Czy za nieskoordynowanie umycie szybu winy można zostać zwolnionym w trybie natychmiastowym? Niedawno wypowiedział się w tej sprawie Sąd Okręgowy w Gdańsku. Problem dotyczył brygadzistki ekipy sprzątającej, której zadaniem było skoordynowanie umycia wewnętrznego szybu windy, co wymagało udziału jej zespołu oraz konserwatora, który sterowałby windą w trakcie jej czyszczenia. Zadanie to nie zostało wykonane, bo konserwator z zewnętrznej firmy nie pojawił się w umówionym dniu, a w rezultacie pracodawca nie mógł wykonać umówionego zadania w obiekcie, w którym zabezpieczał czystość i usługi porządkowe. Z brygadzistką rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy.

Dyscyplinarka w specjalnym trybie

Zwolnienie dyscyplinarne można stosować tylko wyjątkowo. Ta ważna zasada płynąca z utrwalonego orzecznictwa sądów pracy bywa nagminnie ignorowana w praktyce. Pracodawcy często zapominają, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 kodeksu pracy wymaga zaistnienia szczególnych okoliczności. Są nimi przypadki:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Katalog ten jest zamknięty i tylko powyższe okoliczności pozwalają na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracownikiem z jego winy. W praktyce największe wątpliwości budzić może pierwsza przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego. Nie każde bowiem naruszenie obowiązku pracowniczego będzie miało charakter ciężki. Co więcej, nie każdy obowiązek można uznać za podstawowy. Panuje natomiast zgoda, że katalog takich obowiązków zawarty jest w art. 100 kodeksu pracy.

Zwolnienia dyscyplinarnego nie wolno nadużywać

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 marca 2016 r. (I PK 94/15) wskazał, że w użytym w art. 52 § 1 pkt. 1 K.P. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łą

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 K.P. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Potwierdza to w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2017 r. (sygn. II PK 202/16), w którym wskazano m.in.: Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy.

Nieumyta winda to za mało na dyscyplinarkę

Sąd Okręgowy w Gdańsku udzielając odpowiedzi na zadanie we wstępie pytanie uznał stanowisko podnoszone przez naszą kancelarię. Sąd przyznał, że kluczowymi okolicznościami uzasadniającymi zwolnienie dyscyplinarne muszą być każdorazowo wina, rozumiana jako skrajna niedbałość i negatywne nastawienie do obowiązków pracowniczych oraz istotne zagrożenie interesów pracodawcy. W ustnych motywach wyroku sąd przyznał, że brak skoordynowania umycia szybu windy nie może o takich okolicznościach przesądzać, bo odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika musi opierać się na ciężkim naruszeniu jego obowiązków pracowniczych, a nie każdej usterce w pracy. Co więcej, stosowanie odpowiedzialności dyscyplinarnej związanej z zarządzaniem zespołem musi uwzględniać stanowisko, na którym zatrudniony jest pracownik. Inna jest bowiem odpowiedzialność pracownika zatrudnionego na najniższym stanowisku, nawet jeżeli kieruje on niewielkim zespołem, a inna w przypadku menedżera najwyższego szczebla.

Skutkiem korzystnego wyroku było uzyskanie odszkodowania dla naszej klientki w wysokości trzykrotności jej miesięcznego wynagrodzenia oraz sprostowanie świadectwa pracy. Szczególnie ten ostatni skutek procesu jest istotny, dlatego że bezprawne zwolnienie pracownika w trybie art. 52 skutkuje odpowiednią adnotacją w świadectwie pracy, a to w praktyce wpływa negatywnie na możliwość podjęcia nowej pracy.

Artykuł G. Ilnicki: Zwolnienie dyscyplinarne za nieumytą windę? pochodzi z serwisu Aval Consult - Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Gdańsk.

Ekwiwalent nie jest alternatywą

Wbrew często pojawiającym się pytaniom, urlopu niewykorzystanego nie można spieniężyć tak długo, jak pracownik pozostaje w zatrudnieniu. Zgodnie bowiem z art. 171 Kodeksu pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Warunkiem nabycia przez pracownika prawa do ekwiwalentu jest z jednej strony niewykorzystanie w pełni przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a z drugiej jest nim ustanie stosunku pracy. Pracodawca, niezależnie od woli czy stosownego wniosku pracownika, nie może (w miejsce należnego urlopu) wypłacić kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu urlopowemu pracownika. Pracodawca, który postąpiłby inaczej podlegałby na mocy art. 282 § 1 pkt 3) Kodeksu pracy odpowiedzialności za wykroczenie, które zagrożone jest grzywną w wysokości od 1000 zł do 30000 zł.

Po 30 września urlop nadal jest należny

Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że data 30 września jest skierowana do pracodawcy, a nie do pracownika. Art. 168 Kodeksu pracy odnosi się bowiem do obowiązku pracodawcy udzielenia urlopu wypoczynkowego w określonym okresie, a nie prawa pracownika do jego wykorzystania. Oznacza to, że pracownik, któremu pracodawca świadomie bądź nieświadomie, w sposób zawiniony lub ze względu na siłę wyższą – nie udzieli urlopu do końca trzeciego kwartału w roku następującym po roku, za który urlop jest należy, nie traci tego urlopu. Czym innym jest bowiem okres przedawnienia uprawnień pracowniczych, a czym innym obowiązek z art. 168 Kodeksu pracy skierowany do pracodawcy. Potwierdza to także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 367/00) i jego teza: Przedawnienie prawa do urlopu w naturze następuje z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 KP), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 KP). O ile sam wyrok odnosi się do sytuacji prawnej, w której można było udzielić zaległego urlopu do końca pierwszego kwartału kolejnego roku, o tyle sama zasada dotycząca przedawnienia roszczeń urlopowych pozostaje w pełni aktualna. Po 30 września prawo do urlopu nie znika więc, a jedynie pracodawca narusza swój obowiązek, jeżeli urlopu nie udziela. Pracownika nadal ma prawo z niego korzystać, choćby był to urlop nie tylko z poprzedniego roku, ale także wcześniejszy. Należy bowiem pamiętać, że pracodawca na wniosek pracownika może urlop bieżący podzielić, ale musi udzielić pracownikowi urlopu jedynie w takim wymiarze, aby czas wolny od pracy wynosił 14 dni kalendarzowych.

Kumulowanie zaległego urlopu nie musi być korzystne dla pracownika

W przypadku korzystania z urlopu zaległego zasadą jest, że wykorzystaniu w pierwszej kolejności podlega urlop najdawniejszy i dopiero po „zużyciu” urlopu zaległego wykorzystuje się ten bieżący. Wartym podkreślenia jest także, że w doktrynie prawa przyjmuje się większą swobodę po stronie pracodawcy do przydzielania dni urlopowych, jeżeli jest on zaległy. O ile w przypadku urlopu bieżącego, w miarę możliwości, pracodawca powinien uzgodnić okres jego wykorzystania z pracownikiem, o tyle w przypadku urlopu zaległego pracodawca ma większą swobodę i może tego urlopu udzielić stosownie do potrzeb zakładu pracy. Kumulowanie więc większej liczby dni urlopu na przestrzeni kilku lat może się okazać dla pracownika mało korzystne. Zmiana, która nastąpiło od 2012 roku, dzięki której wydłużono z 31 marca do 30 września okres wykorzystania zaległego urlopu sugerowała, że daje to większą możliwość korzystania z tego urlopu w okresie wakacyjnym. Nie działa tu jednak żaden automatyzm, a pracownik zachowuje w rzeczywistości mniejszy wpływ na moment odbioru urlopu zaległego. Co więcej, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik musi liczyć się z tym, że pracodawca wyśle go na zaległy urlop, jeżeli uzna, że jego praca w okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie się umowy o pracę nie ma dla niego sensu. Pracodawca jest do takiego działania uprawniony na mocy art. 167¹ Kodeksu pracy, a pracownik nie może w żaden sposób przeciwdziałać tej decyzji, choćby była ona dla niego niekorzystna ze względów rodzinnych lub finansowych.

Artykuł Po 30 września urlop wypoczynkowy nadal jest należny pochodzi z serwisu Aval Consult - Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Gdańsk.

Organizacje związkowe będą miały możliwość szerszego działania w firmach, w których dominuje zatrudnienie cywilnoprawne. Będą m.in. mogły obejmować ochroną przed zwolnieniem także tych działaczy, którzy nie posiadają umów o pracę. Jest to realizacja wniosków płynących z wyroku Trybunału Konstytucyjnego jeszcze z 2015 r.

Na czym polega zmiana

Do tej pory prawo tworzenia i przystępowania do związków zawodowych przysługiwało pracownikom, których łączył z pracodawcą stosunek pracy (wynikający z umowy o pracę). Członkami organizacji związkowych mogli być także emeryci, renciści i bezrobotni, a nawet wykonawcy dzieła i zleceniobiorcy, ale z faktu ich członkostwa nie wynikały możliwości obejmowania ochroną pracy w ramach umów cywilnoprawnych. Nie można też było ujmować tego członkostwa w rankingach uprawniających do zyskania statusu reprezentatywności. Status ten przyznawany jest z mocy prawa tylko największym organizacjom i oznacza dodatkowe uprawnienia, a w szczególności możliwości współdecydowania o treści regulaminów, czy zawieranie porozumień z pracodawcą w imieniu załogi, nawet z pominięciem mniejszych związków zawodowych, jeżeli nie wypracowały one wspólnego stanowiska. O posiadaniu statusu reprezentatywności decyduje wielkość organizacji związkowej zgodnie z liczbą jej członków (dalej ranking członkostwa).

Nie-pracownicy byli członkami związków zawodowych niezwykle rzadko i to na zasadach zbliżonych do członkostwa w zwykłych stowarzyszeniach. Niewiele wynikało z tego dla ich pracy zawodowej oraz relacji z podmiotem zatrudniającym. Teraz to się zmieni.

Nowelizacja w zasadzie przyznaje te same uprawnienia związkowcom-pracownikom i tym, którzy świadczą pracę na podstawie umów cywilnych (nazywa się ich teraz osobami wykonującymi pracę zarobkową). Osoby te będą wliczały się do rankingów członkostwa na jednakowych zasadach, co pracownicy. Będą mogły być chronione zakazem przed rozwiązaniem ich umowy, jeżeli związek obejmie je szczególną ochroną, a nawet będą mogły korzystać z etatu związkowego, jeżeli ich organizacja związkowa będzie wystarczająco liczna (pierwszy etat wymaga 150 członków, drugi 500).

Ustawa wprowadzi też spore zmiany dla firm, które nie zatrudniają zbyt wielu osób w ramach umów cywilnoprawnych. Na przykład zmieniają się progi reprezentatywności, a więc uprawnienie dla organizacji związkowej do udziału w negocjacjach z pracodawcą, co zależne jest od wielkości konkretnego związku. W dyskusji publicznej często podaje się przykłady firm lub instytucji, w których działa np. 60 organizacji związkowych. Prawda jest jednak taka, że tylko największe z tych organizacji mają realne prawo do współdecydowania z pracodawcą o treści regulaminu wynagradzania albo o zawieraniu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Po wejściu w życie nowelizacji, związki które należą do central związkowych OPZZ lub FZZ albo są jednostkami organizacyjnymi NSZZ Solidarność będą korzystały z reprezentatywności, jeżeli zrzeszać będą co najmniej tylko 8% załogi. Związki niezależne będą potrzebowały do tego aż 15%. Jeżeli żadna z organizacji nie będzie mogła pochwalić się takim członkostwem, reprezentowaną organizacją będzie ta największa. Ustawodawca wyraźnie promuje więc organizacje zrzeszone w większych związkach i próbuje nakłonić małe związki do konsolidacji z dużymi.

Bez zmian w zwolnieniach od pracy i rozwiązywaniu umów

Nowelizacja nie załatwia jednak wszystkich palących tematów, które wymagały wyjaśnienia. Nadal nieostra pozostaje definicja zwolnienia ze świadczenia pracy dla załatwienia doraźnej czynności związkowej. Należy się więc spodziewać dalszych sporów pomiędzy związkami a pracodawcami o to, czy udział w szkoleniu albo posiedzeniu ciała statutowego związki jest czynnością doraźną, czy też nie.

Nie ma także przełomu, jeżeli chodzi o określenie zakresu szczególnej ochrony przed zwolnieniem działaczy funkcyjnych. Dzisiejszy model ochrony przed zwolnieniem pracownika, której nie można przeprowadzić bez zgody związku, został opracowany przez orzecznictwo, co sprawia, że sprawy takie są bardzo uznaniowe. Dominuje pogląd, że nie obowiązuje, jeżeli prowadziłaby do nadmiernego uprzywilejowania działaczy związkowych względem pracowników nienależących do związku zawodowego. Jeżeli natomiast zwolnienie pracownika pozostaje w związku z wykonywaniem przez niego działalności związkowej, sądy pracy stają najczęściej po stronie związkowców. Ustawa nie przynosi w tym miejscu żadnego przełomu.

Pracodawcy mogą jednak cieszyć się ze sprecyzowania, w jakich terminach organizacje związkowe będą musiały wyrazić swój sprzeciw na zwolnienie lub pogorszenie warunków pracy działaczy szczególnie chronionych. Ustawa wprowadza także domniemanie, że milczenie związku zawodowego w tej sprawie oznacza jego zgodę na propozycję pracodawcy. To duże uproszczenie procesu uzgodnień, bo dzisiaj milczenie organizacji związkowej nie wiązało się z żadnymi sankcjami.

Związki dostały jednak w zamian poważne uprawnienie. Bezprawne zwolnienie działacza chronionego będzie wiązało się z dodatkowym odszkodowaniem w wysokości półrocznego wynagrodzenia. Roszczenie takie jest niezależne od innych, które przysługują pracownikom już dzisiaj.

Nowelizacja stawia wiele firm w nowej sytuacji, dlatego że działalność związkowa może stać się w wielu branżach bardziej atrakcyjna. A tam, gdzie związki działają prężnie już dzisiaj, działy HR i prawne będę musiały zmienić niektóre schematy współpracy firm lub instytucji z partnerami społecznymi.

Artykuł Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie? pochodzi z serwisu Aval Consult - Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Gdańsk.