Zwolnienie dyscyplinarne za nieumytą windę?
Czy za nieskoordynowanie umycie szybu winy można zostać zwolnionym w trybie natychmiastowym? Niedawno wypowiedział się w tej sprawie Sąd Okręgowy w Gdańsku. Problem dotyczył brygadzistki ekipy sprzątającej, której zadaniem było skoordynowanie umycia wewnętrznego szybu windy, co wymagało udziału jej zespołu oraz konserwatora, który sterowałby windą w trakcie jej czyszczenia. Zadanie to nie zostało wykonane, bo konserwator z zewnętrznej firmy nie pojawił się w umówionym dniu, a w rezultacie pracodawca nie mógł wykonać umówionego zadania w obiekcie, w którym zabezpieczał czystość i usługi porządkowe. Z brygadzistką rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy.
Dyscyplinarka w specjalnym trybie
Zwolnienie dyscyplinarne można stosować tylko wyjątkowo. Ta ważna zasada płynąca z utrwalonego orzecznictwa sądów pracy bywa nagminnie ignorowana w praktyce. Pracodawcy często zapominają, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 kodeksu pracy wymaga zaistnienia szczególnych okoliczności. Są nimi przypadki:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Katalog ten jest zamknięty i tylko powyższe okoliczności pozwalają na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracownikiem z jego winy. W praktyce największe wątpliwości budzić może pierwsza przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego. Nie każde bowiem naruszenie obowiązku pracowniczego będzie miało charakter ciężki. Co więcej, nie każdy obowiązek można uznać za podstawowy. Panuje natomiast zgoda, że katalog takich obowiązków zawarty jest w art. 100 kodeksu pracy.
Zwolnienia dyscyplinarnego nie wolno nadużywać
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 marca 2016 r. (I PK 94/15) wskazał, że w użytym w art. 52 § 1 pkt. 1 K.P. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łą
Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 K.P. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Potwierdza to w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2017 r. (sygn. II PK 202/16), w którym wskazano m.in.: Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy.
Nieumyta winda to za mało na dyscyplinarkę
Sąd Okręgowy w Gdańsku udzielając odpowiedzi na zadanie we wstępie pytanie uznał stanowisko podnoszone przez naszą kancelarię. Sąd przyznał, że kluczowymi okolicznościami uzasadniającymi zwolnienie dyscyplinarne muszą być każdorazowo wina, rozumiana jako skrajna niedbałość i negatywne nastawienie do obowiązków pracowniczych oraz istotne zagrożenie interesów pracodawcy. W ustnych motywach wyroku sąd przyznał, że brak skoordynowania umycia szybu windy nie może o takich okolicznościach przesądzać, bo odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika musi opierać się na ciężkim naruszeniu jego obowiązków pracowniczych, a nie każdej usterce w pracy. Co więcej, stosowanie odpowiedzialności dyscyplinarnej związanej z zarządzaniem zespołem musi uwzględniać stanowisko, na którym zatrudniony jest pracownik. Inna jest bowiem odpowiedzialność pracownika zatrudnionego na najniższym stanowisku, nawet jeżeli kieruje on niewielkim zespołem, a inna w przypadku menedżera najwyższego szczebla.
Skutkiem korzystnego wyroku było uzyskanie odszkodowania dla naszej klientki w wysokości trzykrotności jej miesięcznego wynagrodzenia oraz sprostowanie świadectwa pracy. Szczególnie ten ostatni skutek procesu jest istotny, dlatego że bezprawne zwolnienie pracownika w trybie art. 52 skutkuje odpowiednią adnotacją w świadectwie pracy, a to w praktyce wpływa negatywnie na możliwość podjęcia nowej pracy.
data dodania: 10 maja 2019 r.